กฎหมายแรงงานน่ารู้ แต่ก็มีหัวหน้าและผู้ประกอบการอีกจำนวนมากทำเป็นไม่รู้ หรือ ไม่อยากรับรู้ อาจจะเป็นเพราะมันยากที่จะทำความเข้าใจ หรือ อาจจะมองว่าเป็นเรื่องที่ไม่สำคัญ แต่ขอแนะนำเลยว่า ไม่รู้ไม่ได้แล้ว!
เชื่อหรือไม่? มีบริษัทจำนวนมากโดยเฉพาะบริษัท SME ที่เป็นขนาดกลางและขนาดเล็ก กำลังทำผิดกฎหมาย แรงงานโดยที่ไม่รู้ตัว อาจจะเพราะด้วยความรู้เท่าไม่ถึงการณ์ หรือ อาจจะขาดความเข้าใจในเรื่องของกฎหมาย แรงงาน ซึ่งหากผู้ประกอบการเพิกเฉย หรือ ละเลยในเรื่องเหล่านี้ อาจจะถูกปรับ หรือ ถูกจำคุกเอาง่ายๆ ได้
เรื่องของกฎหมายแรงงานจึงถือเป็นเรื่องสำคัญ ผู้ประกอบการมือใหม่หรือมือเก๋าทุกคนจำเป็นต้องรู้เอาไว้ และนี่ คือ 9 เรื่องที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานผู้ประกอบการต้องรู้
1. เรื่องของสิทธิ์การลา ลาป่วย ลากิจ ลาพักร้อน ลาคลอด ได้กี่วัน:
พนักงานทุกคน มีสิทธิ์ที่จะลาในประเภทต่างๆ เช่น ลาป่วย ลากิจ ลาคลอด ในหนึ่งปี ได้กี่วันอ้างอิงตามกฎหมายแรงงาน ดังต่อไปนี้
- วันลาป่วย อ้างอิงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 32 ประกอบมาตรา 57 กำหนดให้ พนักงานมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยจะได้รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติตลอดระยะเวลาที่ ลา แต่ไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี ซึ่งการลาป่วยตั้งแต่วันที่ 31 เป็นต้นไปพนักงานจะไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง
- วันลาพักร้อนหรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี อ้างอิงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 ประกอบมาตรา 56 กำหนดให้พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีได้ ปี ละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานโดยได้รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติ
- วันลากิจ อ้างอิงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 ประกอบมาตรา 57/1 กำหนดให้ พนักงานสามารถลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเท่ากับค่า จ้างในวันทำงานปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี
- วันลาคลอด อ้างอิงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 41 ประกอบมาตรา 59 กำหนดให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์สามารถลาคลอดบุตรได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 โดยวันลาจะนับรวมตั้งแต่วันฝากครรภ์ วันตรวจครรภ์ วันคลอด และจะนับรวมวันหยุดอื่น ๆ ที่มีในระหว่างวันลาด้วย ซึ่งการลาคลอดนายจ้างจะต้อง จ่ายเงินค่าจ้างให้กับลูกจ้างในจำนวนเงินเท่ากับอัตราล่าสุดที่จ่าย และจ่ายไม่เกิน 45 วัน
โดยสรุปในข้อนี้คือ บริษัทจะต้องคงไว้ในเรื่องสิทธิการลาของพนักงานโดยจะต้องไม่น้อยไปกว่าที่กฎหมาย กำหนดนั่นเอง
2. พนักงานมาสาย หักเงินไม่ได้:
การที่พนักงานมาทำงานสาย นายจ้างไม่สามารถหักเงินค่าจ้างของพนักงานด้วยเหตุผลว่ามาสายไม่ได้เพราะผิด กฎหมายแรงงาน อ้างอิง พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 76 ได้ระบุเอาไว้ว่า “ห้ามมิให้นายจ้างหัก ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด”
แต่ก็มีในบางกรณีที่พนักงานบางคน ก็มีพฤติกรรมมาสายเป็นประจำจริงๆ อาจจะด้วยเหตุผลส่วนตัว หรือ ด้วย ปัญหาจากเรื่องอื่นๆ หากเป็นแบบนี้ ทางนายจ้าง หรือ บริษัท ก็สามารถดำเนินการตามขั้นตอนดังนี้ได้ คือ หาก เป็นการมาสายครั้งแรก ก็ทำการตักเตือนด้วยวาจา หากมีการมาสายเกิดขึ้นซ้ำอีก ก็ทำการตักเตือนด้วยลาย ลักษณ์อักษร และ หากผิดซ้ำซากในเรื่องเดิม นั่นก็คือ เรื่องมาสาย นายจ้างสามารถยกเลิกการว่าจ้างได้ โดยใน กรณีนี้ ทางนายจ้างไม่ต้องเสียเงินค่าชดเชยจากการเลิกจ้าง
โดยสรุปในข้อนี้คือ หากมีพนักงานมาสาย บริษัทจะหักเงินพนักงานไม่ได้ แต่หากพนักงานคนดังกล่าวทำผิด ซ้ำซาก บริษัทก็สามารถเลิกจ้างพนักงานคนนั้นได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
3. พนักงานลาออกแบบกระทันหัน และไม่ได้แจ้งล่วงหน้า หักเงินไม่ได้ และ บังคับไม่ให้ลาออกไม่ได้:
การที่พนักงานลาออกแบบกระทันหัน ทั้งๆ ที่เรากำหนดเอาไว้ในสัญญาจ้างว่าจะลาออกจะต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน แล้วนายจ้างจะหักเงินค่าจ้างเอาไว้ ถือว่าทำผิด และทำไม่ได้เพราะเมื่อพนักงานทำงานให้นายจ้างแล้วและ ค่าจ้างเมื่อถึงกำหนดก็ต้องจ่ายตามข้อตกลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานให้ถูกต้องและตาม กำหนดเวลาตามมาตรา 70 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
หากพนักงานได้ยื่นจดหมายลาออกเป็นทางการแล้ว ตามกฎหมายถือว่าพนักงานได้ทำถูกต้อง และมีผลทันที โดยนายจ้าง จะไม่สามารถปฏิเสธการลาออกของพนักงานได้ เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุว่าพนักงานจะลา ออกต้องแจ้งล่วงหน้ากี่วัน และ ไม่ได้กำหนดว่าการลาออกจะต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง ดังนั้น นายจ้างจึง ไม่มีสิทธิ์ที่จะมาบังคับไม่ให้พนักงานลาออกได้
โดยสรุปในข้อนี้คือ พนักงานมีสิทธิ์ในการลาออกได้เสมอ บริษัทจะมาบังคับให้อยู่ต่อ หรือ หักเงินเอาไว้ไม่ได้
4. พนักงานลาป่วยจริง หักเงินไม่ได้ และไล่ออกไม่ได้:
พนักงานทุกคน มีสิทธิ์ที่จะลาป่วยได้ ถ้าหากเจ็บป่วยจริง แต่จะต้องทำให้ถูกต้องการกฎหมาย โดยอ้างอิงตามพ ระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32 ถ้าภายในการทำงาน 1 ปี หากเราสุขภาพไม่ดี และมี อาการเจ็บป่วยจริง ก็สามารถใช้สิทธิ์ ลางานได้ตามความเป็นจริงได้ โดยตลอดระยะเวลาที่เราป่วย เราจะต้อง ได้รับค่าจ้าง (หรือเงินเดือน) ตลอดระยะเวลาที่ลาป่วย แต่ทั้งนี้ภายในหนึ่งปีต้องไม่เกินกว่า 30 วัน
แต่ถ้าหากพนักงานป่วยติดต่อเกินกว่า 30 วัน ในส่วนวันที่เกินจาก 30 วัน พนักงานจะไม่ได้รับค่าจ้าง (หรือเงิน เดือน) และ หากพนักงานไม่สบายและลาป่วยติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างมีสิทธิ์ขอดูใบรับรองแพทย์ ได้ด้วย โดยพนักงานต้องแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือใบรับรองแพทย์จากสถานพยาบาลของทาง ราชการมายืนยัน
อย่างไรก็ตาม ถ้าเป็นการลาป่วยไม่จริง ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร? เช่น ป่วยการเมือง หรือ ป่วยปลอม ถือว่า พนักงานละทิ้งหน้าที่ และอาจจะเข้าข่ายเจตนาทุจริตต่อนายจ้างหรือบริษัทได้ ซึ่งในกรณีนี้ นายจ้างสามารถเลิก จ้างได้ โดยไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยใดๆ หากนายจ้าง หรือ บริษัท พิสูจน์ได้ว่าพนักงานคนดังกล่าวไม่ได้ว่า ป่วยไม่จริง
โดยสรุปในข้อนี้คือ หากพนักงานป่วยจริงก็ต้องเข้าใจเขา แต่หากเขาป่วยการเมืองก็สามารถเลิกจ้างได้
5. ไล่พนักงานออก โดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถือว่าผิดกฎหมาย:
พนักงานทุกคน ต่างก็มีโอกาสที่จะถูกเลิกจ้างได้เสมอ แต่การถูกเลิกจ้างนั้นต้องเป็นธรรมตามกฎหมายและจะ ต้องได้เงินชดเชย กล่าวคือ หากนายจ้างบอกเลิกจ้าง โดยที่พนักงานคนนั้น “ไม่มีความผิด” ซึ่งค่าชดเชยนั้นจะมี กำหนดอัตราตามอายุงานของลูกจ้าง
ยกเว้นกรณีดังต่อนี้ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงาน เมื่อพนักงานกระทำความผิดตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้ ตามเหตุดังต่อไปนี้
- ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
- จงใจให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
- ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
- ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือลายลักษณ์อักษรแล้ว เว้นแต่ใน กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
- ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและ
- ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด ทั้งนี้ หากลูกจ้างกระทำผิดตามเหตุที่กล่าวมาข้างต้น เมื่อ นายจ้างเลิกจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง แต่ต้องระบุเหตุแห่งการกระทำความผิดไว้ในหนังสือเลิก จ้างด้วย
โดยสรุปในข้อนี้คือ บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานคนใดก็ได้ หากเขาไม่มีความผิด ก็ต้องจ่ายค่าชดเชยนั่นเอง
6. ไม่จ่ายค่าล่วงเวลาให้กับพนักงาน ถือว่าผิดกฎหมาย:
เรื่องของการทำงานล่วงเวลา หมายถึงการทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติหรือเกินชั่วโมงทำงานในแต่ละ วันที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันตามมาตรา 23 ในวันทำงานหรือวันหยุด ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้
- ค่าล่วงเวลา หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวัน ทำงาน
- ค่าทำงานในวันหยุด หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในวันหยุด
- ค่าล่วงเวลาในวันหยุด หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ในวันหยุด อ้างอิงเกณฑ์ในการจ่ายค่าล่วงเวลา คือ ค่าล่วงเวลาในวันทำงาน รับ 1.5 เท่าของค่าจ้าง โดยหากนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลา ทำงานปกติเกิน 2 ชั่วโมง ต้องพักก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลาไม่น้อยกว่า 20 นาที
- ค่าล่วงเวลาในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างรับ 3 เท่าของค่าจ้าง
ดังนั้นการที่นายจ้างที่ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา หรือ โอที ให้กับลูกจ้าง ถือเป็นการกระทำความผิดกฎหมายแรงงาน โดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท นอกจากนี้ ตามมาตรา 63 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา เป็นเงินเท่านั้น ไม่สามารถแลกเปลี่ยนเป็นวันหยุดได้
โดยสรุปในข้อนี้คือ หากพนักงานทำโอที ไม่ใช่ทำฟรี นายจ้างต้องจ่ายเงินตามที่กฎหมายกำหนด
7. จ้างพนักงานชั่วคราว หรือ พนักงาน part-time แต่จ่ายค่าจ้างต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ ผิดกฎหมาย:
หลายๆ ธุรกิจ จำเป็นต้องมีการจ้างพนักงานชั่วคราว หรือ พนักงาน part-time มาช่วยเสริมในช่วงที่งานมี ปริมาณมาก แต่หากการจ้างนั้นเป็นการจ้างงานด้วยอัตรค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรมก็เข้าข่ายผิดกฎหมาย เพราะอัตรา ค่าแรงแรงขั้นต่ำตามที่กฎหมายบังคับใช้กับลูกจ้างทุกประเภท ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างรายวัน รายสัปดาห์ ราย เดือน หรือ รายชั่วโมง รายชิ้น ลูกจ้างชั่วคราว หรือ ลูกจ้างถาวร ลูกจ้างเต็มเวลา ลูกจ้างพาร์ทไทม์ หรือ ลูกจ้าง ประเภทอื่น ๆ โดยไม่คำนึงถึงว่าจะเป็นการจ้างภายใต้สัญญาต่อเนื่องตามระบุไว้ในกฎหมายการจ้างงานหรือไม่
อย่างไรก็ตามจะมีข้อยกเว้นลูกจ้างที่ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างตามค่าแรงขั้นต่ำ อาทิเช่น คนงานที่อาศัยอยู่กับนายจ้าง นักศึกษาฝึกหัด และลูกจ้างฝึกงานตามสัญญาที่อยู่ภายใต้กฎหมายฝึกงาน เป็นต้น
โดยสรุปในข้อนี้คือ จะจ้างพนักงานมาทำงานในรูปแบบใดๆ ก็ตามจะต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำ ตามที่กฎหมายกำหนด
8. จ้างแรงงานต่างด้าว โดยไม่มีใบอนุญาต ผิดกฎหมาย:
หลายๆ ธุรกิจ จำเป็นต้องมีการจ้างพนักงานที่เป็นแรงงานต่างด้าว เพราะงานดังกล่าวอาจจะหาคนไทยทำยาก หรือ เป็นงานที่คนไทยไม่อยากทำ เรื่องนี้สามารถทำได้ แต่แรงงานต่างด้าวที่จะทำงานในประเทศไทยได้นั้นจะ ต้องขึ้นทะเบียนให้ถูกต้อง รวมถึงผู้ประกอบการต้องขออนุญาตด้วย หากนายจ้างที่จ้างคนต่างด้าวโดยไม่มีใบอนุญาตทำงาน หรือให้คนต่างด้าวทำงานนอกเหนือจากที่มีสิทธิจะ ทำได้ มีโทษปรับตั้งแต่ 10,000 – 100,000 บาท ต่อ คนต่างด้าวที่จ้างหนึ่งคน หากพบว่ามีการกระทำผิดซ้ำ จะ มีโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับตั้งแต่ 50,000 – 200,000 บาท หรือทั้งจำและปรับ และห้ามจ้างคนต่างด้าวเข้า ทำงานเป็นเวลา 3 ปี
โดยสรุปในข้อนี้คือ จ้างแรงงานต่างด้าวได้ แต่ต้องทำให้ถูกต้องนั่นเอง
9. พฤติกรรมที่ไม่ดีของหัวหน้าหรือเจ้าของกิจการ เสี่ยงผิดกฎหมายอาญาได้:
หัวหน้า หรือ เจ้าของกิจการที่รังแกลูกน้อง กลั่นแกล้งลูกน้อง รู้หรือไม่ คุณกำลังมีความเสี่ยง เพราะพฤติกรรม และสิ่งที่คุณกำลังทำอยู่นั้น อาจผิดกฏหมายได้ นี่คือตัวอย่างพฤติกรรมการรังแกที่เสี่ยงผิดกฎหมายอาญา เช่น
- ดุด่าว่ากล่าวตักเตือนอย่างรุนแรง ต่อหน้าคนในออฟฟิศ
- ข่มขู่ว่าจะลดเงินเดือนหรือลดประโยชน์
- มอบหมายงาน ที่ไม่สามารถทำได้ หรือ มอบหมายงานที่ไม่มีคุณค่า
- ประเมินผลงานแบบไม่ยุติธรรม
- ละลาบละล้วงเรื่องส่วนตัว หรือ นำความลับส่วนตัว ไปเปิดเผยต่อคนอื่นในที่ทำงาน
- นำความผิดของเราไปนินทาต่อลับหลัง
อ้างอิงตามประมวลกฎหมายอาญามาตรา 397 เขาระบุเอาไว้ว่า “ผู้ใดกระทำด้วยประการใด ๆ ต่อผู้อื่น อัน เป็นการรังแก ข่มเหง คุกคาม หรือกระทำการให้ได้รับความอับอาย หรือเดือดร้อนรำคาญ ต้องระวางโทษปรับ ไม่เกิน 5,000 บาท ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคหนึ่ง เป็นการกระทำในที่สาธารณสถาน หรือต่อหน้า ธารกำนัล หรือเป็นการทำในลักษณะส่อไปในทางล่วงเกินทางเพศ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน หรือ ปรับไม่เกินหนึ่ง 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคสอง เป็นการกระทำโดยเหตุที่ ผู้กระทำมีอำนาจเหนือผู้ถูกกระทำ อันเนื่องมาจากความสัมพันธ์ในฐานะที่เป็นผู้บังคับบัญชา นายจ้าง หรือผู้มี อำนาจเหนือประการอื่น ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งเดือน และปรับไม่เกิน 10,000 บาท”
สำหรับความผิดตามมาตรา 397 นี้ จะถือเป็นความผิดแบบลหุโทษ ซึ่งหมายความว่า เป็นความผิดที่จริงๆ แล้ว ถือว่าสามารถยอมความกันได้ในชั้นของพนักงานสอบสวน แต่ถ้าหากผู้เสียหายซึ่งก็คือตัวพนักงานอยากต่อสู้ จนถึงที่สุด ก็สามารถดำเนินการร้องทุกข์ต่อไปได้ เพื่อก้าวเข้าสู่ขั้นตอนการดำเนินคดีในชั้นศาลในลำดับต่อไป ได้เช่นกัน
โดยสรุปในข้อนี้คือ หัวหน้า หรือ เจ้าของกิจการ ต้องพึงระวังพฤติกรรมของพวกท่านเอาไว้ด้วย อะไรที่ไม่ดี ก็ อาจจะสุ่มเสี่ยงผิดกฎหมายและติดคุกได้
บทสรุป
กฎหมายแรงงานน่ารู้ ทั้ง 9 ประเด็นที่นำเสนอข้างต้น ถือเป็น เรื่องสำคัญ เพราะเป็นประเด็นที่มักเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งระหว่าง พนักงานกับนายจ้าง การรู้กฎหมายแรงงาน หรือ เรื่องที่เกี่ยวข้องถือเป็นเรื่องจำเป็นและสำคัญมากสำหรับ พนักงานในระดับหัวหน้าและผู้ประกอบการ เพราะถือเป็นการป้องกันความเสี่ยงที่เกิดจากการรู้เท่าไม่ถึงการณ์ หรือ กระทำการที่เกินขอบเขตของกฎหมาย ซึ่งแน่นอนหากเกิดขึ้นบทลงโทษก็อาจจะต้องเจอทั้งจำและทั้งปรับ และอาจส่งผลทำให้องค์กรมีเชื่อเสียงในทางที่ไม่ดีได้อีกด้วย
สนับสนุนโดย ไดกิ้น ผู้เชี่ยวชาญด้านแอร์บ้านและแอร์เชิงพาณิชย์
ที่สุดของความคุ้มแห่งปี!! กับไดกิ้นแจกมหึมา คุ้มค่าเต็ม MAX แคร์เต็ม MAX ขยายการรับประกัน 2 ปีเต็ม ฟรี!!!! ค่าบริการ ค่าตรวจเช็ค ค่าซ่อมแซมและค่าอะไหล่ทุกชิ้นส่วน เมื่อซื้อเครื่องปรับอากาศไดกิ้นรุ่นที่ร่วมรายการ ตั้งแต่1 มีนาคม 2566 – 30 มิถุนายน 2566 อ่านต่อได้ที่ : ไดกิ้นแจกมหึมา คุ้มค่าเต็ม MAX
บทความแนะนำ:
ลาออก จำเป็นไหมต้องบอกล่วงหน้า หากอยากออก จำเป็นไหม ต้องรอถึง 30 วัน?
หัวหน้ารังแกลูกน้อง มีความเสี่ยง อาจเจอความผิดอาญามีโทษทั้งจำและปรับได้
ลูกจ้างจะไม่ได้รับเงินชดเชย อันเนื่องมาจากการเลิกจ้าง ในกรณีใดบ้าง?
