พนักงานที่เป็น Top Talent หรือ กลุ่มที่เป็น Top Performer เป็นพนักงานที่เก่ง มีความสามารถสูง เป็นกลุ่มคนที่ขับเคลื่อนและสร้างผลงานให้กับบริษัท แต่จะทำอย่างไร ให้พวกเขายังคงอยากอยู่ต่อไปกับองค์กร เรื่องนี้ถือเป็นความท้าทายที่หลายๆ องค์กรกำลังประสบอยู่ เพราะคนกลุ่มนี้ในปัจจุบันก็ลาออกกันง่ายเช่นกัน
ในปัจจุบันแทบทุกบริษัทไม่ได้มองหาพนักงานหรือบุคลากรที่มีเกรดเฉลี่ยงดงามหรือยื่นใบสมัครมาพร้อมกับเกียรตินิยม แต่ละบริษัทกำลังมองหาใครก็ตามที่โดดเด่นด้วยความสามารถที่เรียกว่าพิเศษกว่าคนอื่น ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสาร ภาวะความเป็นผู้นำ หรือการนำเสนองาน เป็นต้น
นอกจากจะบริษัทจะต้องให้เวลามากมายกับการเฟ้นหาคนที่ดีที่สุดแล้ว เมื่อบริษัทได้คนพิเศษเหล่านั้นมาเมื่อพวกเขาเข้ามาร่วมงานกับบริษัท พวกเขาก็จะได้รับโปรแกรมพิเศษบางอย่างเพื่อพัฒนาพวกเขาให้กลายเป็นดาวรุ่งพุ่งแรง กลายเป็นกลุ่มคนที่ประสบความสำเร็จสูง ที่เรียกว่า พนักงานที่เป็น Top Talent หรือ Top Performer โดยพวกเขาสามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้กับธุรกิจของบริษัทอย่างต่อเนื่อง
“40% ของการย้ายงานให้กับกลุ่มคนที่มีศักยภาพสูง ทำให้เกิดความล้มเหลว”
ความพยายามที่น่าผิดหวังของแต่ละองค์กรคือ เมื่อพวกเขาพบพนักงานคนใดคนนึงที่มีความสามารถ เก่งจนโดดเด่นมากกว่าคนอื่นๆ พวกเขาจะมุ่งเป้าไปที่คนคนนั้น ไม่ว่าจะด้วยการเสนอชื่อ โยกย้ายตำแหน่ง หรือเสนอโอกาสในการเป็นผู้นำโดยที่พวกเขาไม่ได้ถามความเห็น ความถนัด หรือความต้องการของคนเก่งเหล่านั้นก่อนเลย ซึ่งจากงานวิจัยพบว่านี่เป็นสาเหตุที่ทำให้พบว่าการโยกย้ายผู้ที่มีศักยภาพสูงไปยังที่ที่ไม่ใช่ จบลงด้วยความล้มเหลวนั่นเอง
“ทีมบริหารดั้งเดิมส่วนใหญ่มักผิดพลาด เมื่อพยายามพัฒนาผู้นำรุ่นถัดไป”
องค์กรส่วนใหญ่ มักจบลงด้วยการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ พวกเขาพยายามที่จะเตรียมดาวรุ่งในองค์กรสำหรับความสำเร็จในการเลื่อนตำแหน่ง แต่สิ่งที่ได้กลับมาจริงๆ คือ การผลักไสไล่ส่งให้เหล่าคนเก่งเหล่านั้นหนีออกจากองค์กรแทน มีงานวิจัยจาก Corporate Leadership Council ที่ทำการสำรวจพนักงานกว่า 20,000 คนที่ถูกเรียกว่าเป็น “คนเก่ง” ในองค์กรกว่า 100 แห่งทั่วโลกในช่วง 6 ปีที่ผ่านมา เกี่ยวกับความรู้สึกที่พวกเขามีต่อนายจ้าง วิธีการจัดการขององค์กร และการตอบสนองของพวกเขาต่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ
จากงานวิจัยนี้ทำให้พบว่า ทั่วทั้งอุตสาหกรรมในประเทศต่างๆ ที่มีทั้งเฟื่องฟูและตกต่ำ ต่างก็มีผู้บริหารที่ทำงานผิดพลาดในเรื่องการผลักดันคนเก่งในมือ พวกเขาตั้งสมมติฐานที่ผิดในการพัฒนาในเรื่องคน และความผิดพลาดเหล่านั้นก็ทำให้การลงทุนด้านบุคลากรสูญเปล่า ซึ่งในบทความนี้จะนำเสนอ 6 ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด ดังต่อนี้
6 ข้อผิดพลาด ที่พบบ่อยที่สุดในการพัฒนา พนักงานที่เป็น Top Talent
1. คิดว่าคนเก่งมีส่วนร่วมสูง
เมื่องานวิจัยนี้นำคนเก่งจากแต่ละองค์กรทั่วโลกมานั่งรวมกัน ทำให้ในห้องเต็มไปด้วยความเปล่งประกาย ซึ่งอาจทำให้คุณเผลอคิดไปว่านี่คือกลุ่มคนเก่งที่มีความกระตือรือร้นต่อองค์กรของตัวเอง แต่ผลจากการวิจัยกลับไม่ได้เป็นเช่นนั้น
- 1 ใน 4 ตั้งใจจะออกจากงานภายในปีนี้
- 1 ใน 3 ยอมรับว่าไม่ได้ทุ่มเทความพยายามทั้งหมดให้กับงานของตัวเอง
- 1 ใน 5 เชื่อว่าแรงบันดาลใจส่วนตัวของเขาค่อนข้างแตกต่างจากที่องค์กรวางแผนเอาไว้ให้สำหรับเขา
- 4 ใน 10 มีความมั่นใจเพียงเล็กน้อยในตัวเพื่อนร่วมงานของพวกเขา และมีความเชื่อมั่นน้อยเข้าไปอีกเมื่อพูดถึงทีมงานอาวุโสในองค์กร
“คาดหวังสูงและทางเลือกมากมาย”
การศึกษาทำให้เราบอก 2 เหตุผลหลักที่คนเก่งมักปฏิเสธมากกว่าเข้าร่วมนั่นก็คือ พวกเขาคาดหวังมากเกินไปและด้วยความเก่งทำให้พวกเขามีทางเลือกมากมาย ดาวเด่นในที่ทำงานมีมาตรฐานที่สูงอย่างไม่น่าเชื่อ เนื่องจากพวกเขาคือคนทำงานหนัก พวกเขาจึงคาดหวังว่าองค์กรจะปฏิบัติต่อพวกเขาเป็นอย่างดี ทั้งการได้รับการยอมรับ เส้นทางอาชีพ และการตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อ ดังนั้นเมื่อองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ คนที่ผิดหวังมากที่สุดก็คือพวกเขา นอกจากนี้การเป็นคนเก่งของพวกเขายังทำให้บางคนมั่นใจในการหางานใหม่เนื่องจากมีตัวเลือกที่มีมากมาย ทำให้เมื่อองค์กรล้มและขอให้ทำงานหนักขึ้น ดาวเด่นเหล่านี้จะเป็นคนที่ขอแยกทางในทันที
2. เปรียบเทียบพนักงานศักยภาพสูงในปัจจุบันกับศักยภาพที่พวกเขาจะทำได้ในอนาคต
การบอกว่าใครเป็นดาวเด่นหรือมีศักยภาพสูงกว่าคนอื่น ควรถูกใช้เป็นรางวัลสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในบทบาทต่างๆ ที่มีส่วนช่วยให้งานประสบความสำเร็จ แต่องค์กรมักชอบกำหนดกลุ่มดาวเด่นขึ้นแล้วส่งมอบผลงานที่ใหญ่เกินตัวให้กับพวกเขาโดยเรียกว่าการ “เจิมคนเก่ง” ซึ่งการทำแบบนี้มันผิดถนัดเลย
“3 สิ่งที่ส่งผลให้เราเป็นดาวเด่นในที่ทำงานได้ดีที่สุด คือ ความสามารถ การมีส่วนร่วม และความทะเยอทะยาน”
เป็นความจริงที่พนักงานระดับล่างไปถึงกลางหลายคนมีศักยภาพที่สูง แต่เมื่อองค์กรมีโปรแกรมพัฒนาบุคลากรขึ้นมา กลุ่มเป้าหมายที่พวกเขาจะส่งไปก่อนมักเป็นพนักงานระดับสูงที่บางครั้งศักยภาพก็ไม่ได้สูงเหมือนตำแหน่ง ลักษณะที่กำหนดความเป็นดาวเด่นได้ดีที่สุดคือ ความสามารถ การมีส่วนร่วม และความทะเยอทะยาน แต่เพื่อให้ประสบความสำเร็จต่อไปในบทบาทที่สำคัญขึ้นเรื่อย คุณจำเป็นต้องมีทักษะทางปัญญา เทคนิค และการควบคุมอารมณ์ด้วย เพื่อจัดการกับความท้าทายที่ซับซ้อนมากขึ้น
“ความทะเยอทะยานไม่ได้หมายถึงความโลภ แต่หมายถึงความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับ ความก้าว และรางวัลในอนาคต”
จากลักษณะ 3 อย่างที่เราใช้สังเกตดาวเด่น ความทะเยอทะยานเป็นความสุ่มเสี่ยงในตัวพนักงานอยู่ไม่น้อย ต้องพยายามปรับระดับความทะเยอทะยานของพนักงานให้สอดคล้องกับองค์กร อาจเป็นเรื่องที่ยากเกินที่จะวัดได้ แต่จะเป็นการดีที่สุดหากมีการพูดคุยกันโดยตรง เช่น การถามความคาดในการเติบโนภายในองค์กร อยากไปไกลสุดที่จุดไหน เร็วแค่ไหน ในระยะเวลาเท่าไร เป็นต้น หากไม่พูดคุยกันตรงๆ แล้วเกิดข้อบกพร่องแม้แต่ข้อใดข้อหนึ่งใน 3 ข้อนี้ก็จะสามารถลดโอกาสในการประสบความสำเร็จและ ทำให้แม้แต่ผู้ที่มีความสามารถสูงก็สามารถล้มเหลวได้
3. มอบหมายการจัดการให้กับคนเก่ง
เป็นเรื่องธรรมดาที่เราพบเห็นกันได้ตามองค์กรทั่วไป ผู้จัดการส่วนใหญ่มักต้องรู้จักพนักงานของตัวเองดีที่สุดและมีมุมมองที่ชัดเจนเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา แถมการดึงคนเก่งในแต่ละสายงานขึ้นมาเป็นผู้จัดการยังเป็นประโยชน์ในเรื่องการลดงบประมาณขององค์กรในการสรรหาคนจากภายนอกได้อีกด้วย
“พวกเขาจะเลือกพัฒนาทักษะที่จำเป็นก่อน”
แม้เราจะสามารถกล่าวได้ว่าพนักงานทุกคนถือเป็นทรัพยากรขององค์กรซึ่งการมอบหมายการจัดการที่ต้องอาศัยศักยภาพที่สูงให้แก่ดาวเด่นในองค์กรไม่ใช่เรื่องที่ผิด แต่เมื่อพวกเขาได้หน้าที่ในการจัดการเข้ามาเพิ่ม หมายถึงการที่พวกเขาต้องละทิ้งหน้าที่หรือความสามารถบางอย่างที่ทำให้เขาเป็นดาวเด่นทิ้งไปเพื่อเติมเต็มทักษะในด้านการจัดการเข้ามาแทนที่ จากงานวิจัยพบว่าการให้ความสำคัญกับกลุ่มดาวเด่นในองค์กรราวกับเป็นมือขวาในการจัดการจะทำให้ความสามารถและความตั้งใจของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมาก
4. การป้องกันคนเก่งจากการเดินผิดทางในช่วงต้น
ในหลากหลายวิธีการพัฒนาความสามารถคนเก่งในองค์กร ความกังวลหลักเลยคือ การตกม้าตายตั้งแต่เริ่ม หรือศักยภาพของคนเก่งที่ถูกคัดเลือกเข้ามาพัฒนามีระดับที่ต่ำเกินไป โดยส่วนใหญ่แล้วผู้บริหารฝ่ายพัฒนาบุคลากรและผู้จัดการสายงานจะพยายามอย่างสุดความสามารถเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่เลือกมาพัฒนาความสามารถมีศักยภาพเพียงพอ และมีความเสี่ยงต่อความล้มเหลวน้อยกว่าพนักงานคนอื่น ดังนั้นโปรแกรมพัฒนาบุคลากรจึงมักจะจับคู่กับพนักงานที่มีโอกาสประสบความสำเร็จสูงสุดหรือพนักงานที่ดูโดดเด่นในปีนั้น
“การระมัดระวังเกินไป อาจทำให้ความสามารถที่เกิดขึ้นใหม่ไม่ได้รับการพัฒนาอย่างแท้จริง”
ไม่ใช่เรื่องผิด หากฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการจะระมัดระวังและรอบคอบเป็นพิเศษในการเลือกพนักงานสักคนว่าโดดเด่นและพยายามหาโปรแกรมพัฒนาศักยภาพพนักงานคนนั้น แต่การระมัดระวังเกินไปอาจทำให้ความสามารถที่เกิดขึ้นใหม่ ไม่เคยได้รับการพัฒนาและทดสอบอย่างแท้จริง นอกจากนี้ทักษะที่เป็นที่ต้องการส่วนใหญ่จะถูกพัฒนาได้ภายใต้เงื่อนไขของความเครียด ประสบการณ์ และการรับมือกับสถานการณ์จริง ซึ่งสิ่งเหล่านี้ จะทำให้พนักงานเกิดการพัฒนาและได้รับความสามารถใหม่ๆ และ ค้นพบว่าตัวเองสามารถทำอะไรได้จริงๆ
5. ความหวังว่าคนเก่งจะแบ่งปันความเจ็บปวด
หลายคนมักพูดกันว่ายิ่งสูงยิ่งโดดเดี่ยว ผู้นำที่ยิ่งใหญ่เลือกที่จะทนทุกข์ทรมานควบคู่ไปกับการยืนอยู่บนตำแหน่งสูงสุด ดูเหมือนว่าพนักงานที่เป็นดาวเด่นในแต่ละองค์กรก็จะต้องยอมรับเกียรติและหน้าที่ในรูปแบบเดียวกันไม่ช้าก็เร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ยากลำบาก
“ความเสมอภาคเป็นเจตนาดี แต่อาจเป็นข้อผิดพลาดครั้งใหญ่”
การติดสินใจของผู้บริหารระดับสูงในการลดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนให้เทียบเท่าผลงานที่ทำได้โดยรวมอาจดูยุติธรรม แต่มันเป็นการทำลายการมีส่วนร่วมของคนเก่งที่ตั้งใจทำงาน จำไว้ว่าปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่กำหนดการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มีศักยภาพสูง คือความรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการยอมรับ โดยหลักๆ แล้วมาจากการจ่ายเงิน เพราะฉะนั้นผู้นำควรแยกแยะผลลัพธ์การทำงานของพนักงานแต่ละคนและสั่งจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานเหล่านั้น
“แม้แต่พนักงานที่ไม่ได้ถูกเรียกว่าพนักงานศักยภาพสูงก็ยังทำงานหนักขึ้น ในสถานที่ที่เหมาะกับพวกเขา”
ภายใต้สถานการณ์ปกติพนักงานที่มีศักยภาพสูงต้องใช้ความพยายามมากกว่าพนักงานคนอื่นในบทบาทเดียวกันถึง 20% การปรับเปลี่ยนแผนการจ่ายผลตอบแทนของพนักงานเพื่อให้ผู้ที่มีศักยภาพสูงสามารถเก็บเกี่ยวสิ่งที่พวกเขาหว่านไว้ได้มากขึ้น แม้แต่การเลี้ยงอาหารกลางวันเพียงเล็กน้อยก็สามารถช่วยให้คนเก่งรู้สึกถึงการได้รับความชื่นชม และวิธีนี้ไม่ได้ช่วยให้เหล่าคนเก่งรู้สึกได้รับการยอมรับเท่านั้น แต่แม้แต่พนักงานที่มีความสามารถทั่วไปก็สามารถสร้างผลงานที่ดีจากการทำงานหนักได้เหมือนกัน
6. ไม่สามารถเชื่อมโยงคนเก่งของคุณกับกลยุทธ์ขององค์กรได้
พนักงานที่มีศักยภาพสูงจะมองถึงศักยภาพของบริษัทอย่างเฉียบขาด และมุ่งความสนใจไปที่กลยุทธิ์ของทีมบริหารอาวุโสอย่างจริงจัง ความเชื่อมั่นของพวกเขาที่มีต่อผู้จัดการในด้านความสามารถในการวาง กลยุทธ์เป็นปัจจัยที่แข็งแกร่งที่สุดในการมีส่วนร่วมของพนักงาน
“เมื่อคนเก่งถูกจับวางผิดที่ พวกเขาจะกลายเป็นตัวถ่วงแทนตัวผลักดัน”
บางองค์กรเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีศักยภาพสูงเข้าร่วมฟังบรรยายสรุปแบบปิดเกี่ยวกับประเด็นเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ ซึ่งทำให้พวกเขาได้ร่วมทำงานเป็นทีมเพื่อช่วยแก้ปัญหาและหารือเกี่ยวกับคำแนะนำสุดท้ายกับผู้นำระดับสูงขององค์กรได้ พวกเขาจะสร้างผลกระทบที่มีความหมายต่อการเติบโตของบริษัทได้ถ้าคุณจัดวางเขาไว้ถูกที่ แต่หากคุณวางตำแหน่งหรือบทบาทของพวกเขาผิดไป พวกเขาไม่ได้รับงานที่ท้าทาย ลักษณะงานไม่ตรงกับความต้องการ ไม่ได้รับรางวัลหรือการยอมรับอะไรเลย พวกเขาจะกลายเป็นตัวถ่วงประสิทธิภาพโดยรวมทันที ที่แย่กว่านั้น การปลดพวกเขาออกในตอนสุดท้ายอาจทำให้สร้างความเสียหายต่อความมุ่งมั่นของพนักงานคนอื่นทั่วทั้งองค์กรได้
“เน้นย้ำการมีศักยภาพสูงในปัจจุบัน มากกว่าชื่นชมความสำเร็จในอดีต”
บทสรุป
ดาวเด่นหรือพนักงานที่มีศักยภาพสูงในองค์กรสามารถมีได้มากกว่าหนึ่ง หรือ พนักงานทั่วไปทุกคนก็สามารถกลายเป็นดาวเด่นในองค์กรได้ถ้าองค์กรมีการผลักดันที่ถูกจุด ถูกคน และการผลักดันเหล่านั้นตรงกับความสามารถและความต้องการที่พนักงานต้องการจะพัฒนา
อย่ามองว่าพนักงานเก่งหมายถึงพวกเขาเก่งทุกเรื่อง จะหยิบจับพวกเขาไปทำงานใดก็ได้ที่องค์กรต้องการเติมเต็มหรือองค์กรยังขาดอยู่ แต่ให้มองว่าความเก่งของพวกเขาเป็นความเก่งด้านใด และสามารถต่อยอดไปทางไหนได้บ้าง ซึ่งการคำนึงถึงตัวพนักงานเป็นหลักจะช่วยในการวางกลยุทธิ์และแผนการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวต่อไปอย่างมีประสิทธิภาพได้ง่ายกว่ามาก เพราะไม่ว่าอย่างไรอนาคตขององค์กรก็ไม่ได้อยู่แค่ในมือเจ้าของหรือผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น แต่พนักงานทุกคนเป็นหนึ่งในฟันเฟืองที่ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปได้เช่นกัน
“กลยุทธ์ที่ดีแต่ปราศจากคนที่มีศักยภาพในการขับเคลื่อนก็สูญเปล่า”
Reference:
บทความแนะนำ:
ทำไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง? – 8 เหตุผลและสาเหตุ ว่าทำไมคุณถึงไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง
