Annual Performance Review - ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง เราควรทำอย่างไรดี?

Annual Performance Review หรือ ผลการประเมินผลงานประจำปี ของเราออกมาไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง ความรู้สึกท้อแท้ ผิดหวัง และไม่พอใจ (หัวหน้า) ก็จะตามมา ในเมื่อผลลัพธ์เป็นแบบนี้แล้ว เราควรทำอย่างไรต่อไป?

ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่พบได้เยอะมาก ดังนั้นเราลองมาดูเรื่องราวตัวอย่างจากสถานการณ์จริงของน้องท่านนึง ที่ได้ส่งเข้ามาผ่านช่องทาง Inbox ของเพจมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่

ในปีที่ผ่านมา บริษัทของเราก็ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์โควิดเช่นกัน ส่งผลทำให้พนักงานหลายคนต้องถูกเลิกจ้าง ในตอนนั้น ผมคิดว่าผมโชคดีที่บริษัทยังมีงานให้ผมทำต่อ อาจะเป็นเพราะผมทำงานดีมาโดยตลอด ทางหัวหน้า ก็เลยอยากจะเก็บผมเอาไว้ก็เป็นได้ ในสถานการณ์ตอนนั้น หากผมต้องโดนเลิกจ้างไป ก็คงหางานใหม่ ที่มั่นคงมีรายได้ดีๆ แบบที่นี่คงจะยากแน่นอน

แต่พอมาต้นปีนี้ หลังจากที่ผมได้ทราบผลการประเมินผลงานประจำปี ผลออกมาไม่เป็นตามที่ผมคาดหวัง ผมถูกประเมินว่าผลงานต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐาน คือ ได้ 70% (ที่นี่เกณฑ์มาตรฐานคือ 80%) ทำให้การปรับขึ้นเงินเดือนในปีนี้น้อยมาก คือ ราวๆ 2% หากเทียบกับคนที่ได้เกณฑ์มาตรฐานคือ 5% ส่วนเรื่องโบนัส ก็ได้แค่ 1 เดือน ซึ่งเพื่อนๆ ส่วนใหญ่ได้กัน 1.5-2 เดือนทั้งนั้น

ตอนนี้ผมรู้สึกแย่มากๆ เพราะในปีที่ผ่านมาผมทุ่มเททำงานหนักเพื่อบริษัทไปก็มากมาย แต่พอมาเจอผลการประเมินแบบนี้ ผมหมดกำลังใจที่จะทำงานต่อไปเลย ที่ผ่านมาเราทำงานหนักไปเพื่ออะไร?

เหตุการณ์แบบนี้ ปัญหาที่เกิดจาก Annual Performance Review เกิดขึ้นหลายเคส กับหลายองค์กร โดยเฉพาะในช่วงต้นปี หรือ ช่วงที่ประกาศผลการประเมินผลงานประจำปีออกมา คนที่พอใจ และดีใจกับผลลัพธ์ที่ได้รับก็มี แต่หลายคนที่ไม่พอใจกับเรื่องนี้ก็มีเยอะเช่นกัน

จากคำถาม หรือ ประเด็นที่น้องเขาส่งเข้ามา หากมองในมุมของภาพรวมก่อน ก็ต้องทำความเข้าใจในเรื่อง ระบบหรือกระบวนการ ในการประเมินผลงานของพนักงาน (Performance Review) ว่าเป็นอย่างไร?

ยกตัวอย่างเช่น

กรณีแรก หากบริษัท มีวิธีการประเมิน เป็นแบบทำครั้งเดียว คือ ทำตอนก่อนจะพิจารณาปรับเงินเดือน หรือ พิจารณาเพื่อขึ้นโบนัส

นั่นคือ ถือว่ากระบวนการแบบนี้เสี่ยง ต่อตัวพนักงานอย่างเรา หรือ น้องคนนี้มาก เพราะ หัวหน้าอาจจะจดจำไม่ได้ว่า ช่วงต้นปี หรือ กลางปีที่ผ่านมา เรามีผลงานดีๆ อะไรบ้าง หัวหน้าเขาก็อาจจะเลือกประเมินจากสถานการณ์ในตอนนั้นเลย ซึ่งหากเรา หรือ น้องท่านนี้ ดันมีผลงานไม่เข้าตาในช่วงก่อนประเมินพอดี ก็อาจจะทำให้ผลการประเมินโดยรวมออกมาไม่ดีก็ได้

ด้วยเหตุนี้เอง เราจึงมักจะเห็นพนักงานหลายคน มาเร่งสร้างภาพ สร้างผลงานในช่วงเดือนสองเดือนสุดท้ายก่อนการประเมินกันเยอะ เพราะเหตุที่ว่าจะได้ให้หัวหน้าเห็นผลงานในช่วงนี้นั่นเอง

กรณีที่สอง หากบริษัท มีวิธีการประเมิน แบบทำหลายครั้ง (ทำทุกๆ 3 เดือน หรือ ทุกๆ 6 เดือน)

ถือว่า เป็นโอกาสดี ทั้งหัวหน้า และ ตัวพนักงานอย่างเรา เพราะเราจะได้รับรู้ผลงานของเราว่ายังอยู่ในจุดไหน ต้องแก้ไขอะไร หรือ ต้องปรับปรุงอะไร ทั้งตัวหัวหน้าและพนักงานเองก็จะมีโอกาสได้คุยกันในเรื่องผลงาน โดยสำหรับหัวหน้า ก็มีประโยชน์ต่อพวกเขาเช่นกัน ที่ได้มีโอกาส feedback ให้กับทีมงานของเขา เพื่อนำไปสู่กับพัฒนา ปรับปรุงและทำให้ดีกว่าเดิม ส่วนลูกน้องก็จะได้มีโอกาสสอบถาม หรือ ขอคำแนะนำในประเด็นต่างๆ หรือ นำเสนอสิ่งที่ต้องการได้เช่นกัน

หากเป็นแบบกรณีนี้ ผลการประเมิน มักจะไม่เกิดอาการพลิกล๊อค แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะจบแบบ happy ending ทุกคนนะครับ เพราะถึงแม้ว่าบริษัทจะมีกระบวนการหรือขั้นตอนในการประเมินผลงานของพนักงานที่ดี แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีปัญหาตามมา

กรณีที่สาม ปัญหาเกิดจากหัวหน้า

ไม่ว่าบริษัทจะมีวิธีการประเมินแบบไหนก็ตาม หากหัวหน้า ไม่เข้าใจหลักการประเมินผลงานพนักงาน หรือ ไม่ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนให้กับพนักงาน หรือ ไม่เปิดโอกาสให้พนักงานได้นำเสนอผลงาน หรือ ไม่เคยให้ feedback กับพนักงานในเรื่องเหล่านี้เลย โอกาสที่จะเจอกับ การประเมินผลงานจากความรู้สึก มีสูงมาก และ โอกาสที่จะโดนอคติตัดสินก็มีสูงมากเช่นกัน

เราจึงเห็นกันได้ในที่ทำงานหลายๆ ที่ ที่พนักงานบางคนที่ไม่ค่อยมีผลงาน แต่ได้ผลการประเมินดีมาก เนื่องจากพวกเขาอาจจะเป็นที่ชอบพอของหัวหน้า แต่ในขณะที่พนักงานที่ทำงานดี มีผลงานกลับได้ผลการประเมินที่น้อยกว่า ซึ่งกรณีแบบนี้ก็น่าเห็นใจจริงๆ สำหรับคนขยัน และมีผลงาน

กรณีที่สี่ ปัญหาเกิดจากตัวพนักงานเอง

บางทีมันก็มีหลายจุด หลายประเด็นที่เราเองก็มีส่วนที่ทำให้ ผลการประเมินของเราออกมาไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง อาทิเช่น

“ทำงานไปโดยไม่รู้เลยว่า หัวหน้าเขาใช้ปัจจัยอะไรในการวัดผลงานของเรา หรือ เป้าหมายที่เราต้องทำมีอะไรบ้าง?”

ทำงานตามคำสั่งไปเรื่อยๆ ก็มีความเสี่ยง เพราะส่ิงที่หัวหน้าสั่งมา เราอาจจะทำได้ดีก็จริง แต่ปรากฎว่างานที่ต้องทำจริงๆ ตามเป้าหมายที่เขาตั้งเอาไว้ (แต่เราดันไม่รู้ หรือ ไม่สนใจ) กลับทำออกมาไม่ดี เรื่องเป้าหมายและเรื่องวิธีการประเมินผลงาน พนักงานอย่างเราต้องได้ความเคลียร์ ต้องรู้ให้ชัดเจนว่าหัวหน้าใช้หลักการอะไร (ไม่ใช่หลักกู) และเป็นหลักการที่ยอมรับได้ไหม? ซึ่งหากเราจะรอให้หัวหน้ามาบอกคงยาก หากเราไม่กล้าถาม ไม่รักษาผลประโยชน์ตนเอง ก็ต้องเจอกับความไม่พอใจในเรื่องการประเมินต่อไป

“เราอาจจะทึกทักไปว่า เราทำงานหนักทำงานดี มีผลงาน แต่งานที่ว่ามานั้น มันไม่ใช่งานที่หัวหน้าเขาใช้ในการประเมินตัวเรา”

ประเด็นนี้ก็เกิดขึ้นได้บ่อย มีผลมาจากเราเองไม่เข้าใจเป้าหมาย หรือไม่รู้ด้วยซ้ำว่าเป้าหมายที่แท้จริงคืออะไร หรือ ไม่รุ้ว่าหัวหน้าเขาใช้อะไรประเมินเราอยู่ เข้าทำนองทำดีงานฟรี ไม่ได้ผลงาน

“เราไม่เคย หรือ ไม่ค่อย หาเวลาไป Update หรือ นำเสนอผลงานของเราเอง ให้กับหัวหน้าเลย”

ทำให้หัวหน้าเขาเลยไม่รู้ว่า เราทำอะไรไปถึงไหนแล้ว อย่ามองว่าการไป Update หรือ นำเสนอผลงานของเราเอง หมายถึงการต้องไปเอาหน้า หรือ ไปประจบสอพลอ ให้มองว่าเรามีสิทธิอันชอบธรรมในการนำเสนองาน ผลงานจากงานที่เราทำจะดีกว่า หากไปคุยเรื่องคนอื่น หรือ เอาผลงานของคนอื่นมาเป็นผลงานตัวเอง แบบนี้ต่างหากที่เขาเรียกว่า เอาหน้าและประจบสอพลอ

“เราไม่เคย หรือ ไม่ค่อย หาเวลาไป ขอคำแนะนำ ขอความช่วยเหลือ ในเรื่องงาน กับหัวหน้าเลย”

เราเองก็ต้องยอมรับบ้าง ว่าไม่ได้เก่งไปซะทุกเรื่อง เรื่องไหนที่ไม่รู้ หรือ ไม่มั่นใจก็ต้องกล้าเดินไปหาหัวหน้า เพื่อขอความเห็นจากเขาบ้าง อย่ามองว่าการไปขอความช่วยเหลือ หรือ ขอคำแนะนำ เป็นเรื่องของการเปิดเผยความไม่มีความสามารถของเรา แต่ในทางกลับกันให้มองว่า หากเราได้รับคำแนะนำที่ถูกต้อง งานที่เราทำก็จะมีความผิดพลาดน้อยลง และเราก็จะเก่งขึ้นได้ไวกว่าเดิม อีกประการที่สำคัญก็คือ เป็นการเปิดโอกาสให้หัวหน้าได้เข้าใจ และ ได้รู้จักตัวตนของเรามากขึ้น และ เราก็จะได้เข้าใจหัวหน้าและทำงานกับเขาได้ง่ายขึ้นเช่นกัน

อย่างไรก็ตาม หากเรื่องที่เราไปขอคำแนะนำ แต่หัวหน้าอาจจะไม่มีความเชี่ยวชาญ หรือ ไม่มีความรู้ เขาก็อาจจะแนะนำคนอื่นมาช่วยเราก็ได้ ดังนั้นอย่าเพิ่งด่วนตัดสินหัวหน้า โดยที่ยังไม่ลองขอความช่วยเหลือจากเขาก่อน หากทำแล้วไม่ได้จริงๆ ก็ลองใช้วิธีการอื่นๆ ต่อไปได้

“เรารอจนผลประเมินออก พอผลออกมาไม่ได้ ก็สายเสียแล้ว ไม่มีเวลาแก้ไข และปรับปรุง”

การประเมินผลงาน ไม่เหมือนกับ lucky draw หรือ ซื้อหวย อย่าทำงานไปเรื่อยๆ แล้วไปลุ้นเอาว่าผลจะออกมาอย่างไร? กรณีแบบนี้ คือ บทเรียนราคาแพง หากผลงานของเราออกมาไม่ดีในสายตาเขาไปเรื่อยๆ (ถึงแม้ว่าเอาเข้าจริงก็ไม่ได้แย่อะไรเลย) เนื่องจากเขาประเมินแบบดูครั้งเดียว และเราก็ไม่เคยเข้ามาพูดคุยในเรื่องผลงานเป็นระยะ ผลที่ตามมา ภาพพจน์ของเรา ก็จะถูกหัวหน้าเหมารวมไปว่า เป็นคนที่มีความสามารถงั้นๆ หรือ ไม่ค่อยสร้างผลงาน หรือ เป็นคนที่ไม่เข้าตาไปก็ได้

คำแนะนำ อย่าลืมว่าหัวหน้าเขาไม่ได้มีลูกน้องแค่เราคนเดียว ดังนั้น อย่าเงียบ และอย่ารอให้ถึงนาทีสุดท้าย ผลงานของเราต้องได้รับการรับรู้อย่างต่อเนื่อง ว่าเรากำลังทำอะไร และ ต้องการให้หัวหน้าแนะนำ หรือ ช่วยตรงไหน?

หากผลลัพธ์ Annual Performance Review – ผลการประเมินผลงานประจำปี ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง เราควรเดินหน้าต่อไปอย่างไรดี?

ยอมรับ และเดินหน้าต่อไป คือ วิธีการที่ดีที่สุด เพราะผลลัพธ์ออกมาแล้ว ถึงแม้ว่าเราจะรู้สึกว่ามันไม่ยุติธรรมก็ตาม แต่เรายังมีอนาคตที่ดีรอเราอยู่ อย่างน้อยข่าวดีก็คือ ตอนนี้เรายังมีงานทำ เงินเดือนขึ้นถึงแม้ว่าจะน้อย แต่ก็ยังดีกว่าคนทำงานอีกมากมายหลายล้านคนที่ดดนลดเงินเดือน หรือ กำลังตกงาน

แต่นั่นก็ขึ้นอยู่กับว่าจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้น เราจะทำปัจจุบันตอนนี้อย่างไร? เพราะปัจจุบันที่เรากำลังจะเลือก ส่งผลถึงอนาคตของเราเช่นกัน

“โกรธ น้อยใจ ไม่พอใจ เลยเลือกทำงานแค่ไปวันๆ แค่พอผ่าน”

หากเราเลือกทางนี้ นั่นก็หมายความว่าเรายอมรับว่า สิ่งที่เขาประเมิน คือ ตัวตนของเราจริงๆ และ เราก็ไม่อยากจะทำอะไรให้ดีไปกว่าเดิม จึงเลือกเอาผลประเมินจากปีที่แล้วที่หัวหน้าให้มา ว่าเราเป็นคนที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานเอามาเป็นเกณฑ์ของชีวิตเราไปเลย และ ก็อย่าเอาตนเองไปเปรียบเทียบกับคนอื่น

ผลที่ตามมาก็คือ เรากำลังทำร้ายตัวเอง การกระทำแบบนี้ จะทำให้เราจะกลายเป็นคนที่ยิ่งคิดมาก หาข้อติ ข้อบ่นในที่ทำงานแทบทุกเรื่อง ไม่อยากคุย ไม่อยากเจอกับหัวหน้า หรือ เพื่อนร่วมงาน กลายเป็นคนเบื่อหน่ายง่าย ถอดใจง่าย และ กลายเป็นคนหมดความมั่นใจ ไปในท้ายที่สุด

“เราจะมีวิธีการอะไร หรือ หรือต้องแก้ไขตรงจุดไหน หรือ พัฒนาตนเองอย่างไร ที่จะทำให้ดีกว่าเดิมได้อีกบ้าง?”

หากเราเลือกทางนี้ ถึงแม้ว่า สำหรับบางคน หัวหน้าเขาอาจจะมีอคติกับเรา กดคะแนนผลการประเมิน หรือ บางทีอาจจะไม่มีอคติกับเราก็ได้ เราจะต้องมองข้ามประเด็นเหล่านี้ เพราะมันควบคุมความคิดของหัวหน้าที่มีต่อเราไม่ได้

แต่เราจะหันมาดูที่ตัวเราเอง มองหาจุดที่ต้องแก้ไข ปรับปรุง มองหาจุดที่เราจะต้องพัฒนา เพิ่มเติมทักษะใหม่ๆ ให้ตัวเราเองเป็นคนดีกว่าปีที่ผ่านมา เราจำเป็นต้องรักษาทัศนคติที่ดีและมาตรฐานการทำงานรวมไปถึงความเป็นมืออาชีพของตัวเราเองเอาไว้

“อย่าจบชะตากรรมและอนาคตของตัวเอง เพียงเพราะได้รับผลการประเมินไม่ดีแค่ครั้งเดียวเลยนะครับ”

เพราะข้อเท็จจริง อีกเรื่องที่สำคัญก็คือ ที่ทำงานที่นี่อาจจะไม่ใช่ที่ทำงานที่สุดท้ายของเราก็ได้ หากเราเป็นคนที่มี Growth Mindset พัฒนาตนเองอยู่เสมอ และมีความเป็นมืออาชีพ ต่อให้ที่ปัจจุบันของเรา เขาไม่เห็นคุณค่าในตัวเรา แต่ที่อื่นๆ ที่ดีกว่าที่นี่ ก็ยังมีเสมอ