Dare to lead – กล้าที่จะเป็นผู้นำ ทักษะผู้นำที่ทุกคนต้องมี เพราะทักษะนี้เป็นเหมือนวิธีการที่ทุกคนสามารถนำไปปรับใช้กับสถานการณ์ของตนเอง ไม่ใช่แค่ผู้ที่จะเป็นผู้นำเท่านั้น
ไม่ว่าเราจะเคยทำงานอยู่ที่ไหนก็ตาม พนันได้เลยในชีวิตของเราจะต้องเคยเจอผู้นำที่เก่งมากจนเราสนใจและสงสัยในความเป็นผู้นำที่ดีของเขาว่าเขาสามารถเป็นผู้นำที่ดีได้อย่างไร? แต่ในขณะเดียวกันเราเองก็ต้องเคยแปลกใจเพราะไม่เข้าใจว่าทำไมคนบางคน ทั้งๆ ที่ไม่มีความสามารถแต่ก็ยังสามารถขึ้นมาเป็นผู้นำได้?
Brené Brown ได้ทำการศึกษาอารมณ์ความรู้สึกและประสบการณ์ชีวิตของคน เธอทำงานร่วมกับผู้นำและทีมงานมากมาย การค้นพบที่สำคัญที่สุดเรื่องหนึ่งในอาชีพของเธอ ก็คือ เธอพบว่า ภาวะผู้นำที่กล้าหาญนั้นเป็นเรื่องที่สามารถสอนกันได้ Dare to lead หนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือขายดีอันดับ 1 ของนิวยอร์กไทม์ส ถึง 5 ครั้ง หนังสือเล่มนี้จะช่วยให้เราเข้าใจความแตกต่างของปัจจัยที่ช่วยทำให้เราประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงานในฐานะการเป็นหัวหน้า หรือผู้จัดการ และจะช่วยพัฒนาความสามารถในการจัดการของเราในการนำทีมไปสู่ความสำเร็จได้
“ถ้าทีมของเรามีชื่อเสียงมาอย่างยาวนานด้วยผลลัพธ์ปานกลาง หมายความว่า เรายังไม่สามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการที่ดีได้”
ก้าวแรกของการเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการที่ดี ก็คือ ต้องเข้าใจว่าการจัดการ หมายถึงอะไรอย่างแท้จริง? หัวใจหลักของการจัดการ คือการเชื่อว่าการทำงานเป็นทีมสามารถประสบผลสำเร็จได้มากกว่าการทำงานทุกอย่างคนเดียว มันเป็นการทำความเข้าใจว่า เราไม่สามารถทำทุกอย่างได้ด้วยตัวเราเองคนเดียว โดยความรับผิดชอบหลักๆ ของหัวหน้าหรือผู้จัดการ ก็คือการพยายามพาทุกคนไปให้ถึงผลลัพธ์ที่ดีจากการทำงานร่วมกัน
3 สิ่ง ที่หัวหน้าหรือผู้จัดการที่ดี ต้องคิดตลอดทั้งวัน
- ต้องแน่ใจว่าทีมของเราตระหนักถึงความสำเร็จและใส่ใจในการบรรลุเป้าหมาย เริ่มต้นจากการที่เราต้องเข้าใจและเชื่อในความสามารถในการจัดการของเราเองเสียก่อนด้วย แล้วคว้าทุกโอกาสที่เราจะสามารถแบ่งปันความเข้าใจ ความเชื่อและจุดมุ่งหมายให้ทุกคนในทีมเข้าใจไปในทิศทางเดียวกันได้
- เราจำเป็นต้องเลือกคนที่ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์ของเรา บุคลากรที่ประกอบกันกลายเป็นองค์กรของเรา พวกเขาต้องการแรงจูงใจในการทำงานและเพิ่มขีดความสามารถเพื่อทำงานให้ประสบความสำเร็จ ถ้าเราขาดทีมที่ดีหรือสภาพแวดล้อมที่ถูกต้อง เราอาจจะพบกับปัญหาในการทำงานระยะยาวได้
- รายละเอียดเกี่ยวกับการเดินทางไปให้ถึงความสำเร็จขององค์กรของเราเป็นสิ่งสำคัญ ถ้าเรามีคนที่ดีอยู่ในทีมแต่พวกเขาไม่ได้เข้าใจในกระบวนการการทำงานอย่างแท้จริง ความซับซ้อนในการทำงานก็จะเพิ่มมากยิ่งขึ้น
ใน 3 เดือนแรกของการจัดการทีม คือการวิเคราะห์ว่าความสำเร็จของเราคืออะไร? เพื่อให้เราได้เข้าถึงบทบาทการจัดการของเรา ต้องมีบางคนที่เชื่อในตัวเราว่าเรามีความสามารถเพียงพอที่จะนำทีมได้ นี่คือ 4 บทบาทของหัวหน้าหรือผู้จัดการ ซึ่งจะเป็นแนวทางที่จะทำให้เรากลายเป็นหัวหน้าและผู้จัดการที่สามารถผ่านการทำงานในช่วงแรกได้
- เด็กฝึกงาน ในกรณีนี้การช่วยจัดการงานในส่วนเล็กๆ น้อยๆ ของหัวหน้างาน เป็นทางที่ง่ายที่สุดที่จะทำให้เราเปลี่ยนจากพนักงานประจำธรรมดาทั่วไปกลายเป็นผู้จัดการ ยกตัวอย่างเช่น เราได้รับการชี้แนะสั่งสอนจากผู้จัดการของเราและคุณเรียนรู้จากพวกเขาโดยตรง เป็นต้น
- ผู้บุกเบิก เราเป็นหนึ่งในคนที่กำลังมองหาสมาชิกสำหรับทีมงานกลุ่มใหม่และตอนนี้มันเป็นไปได้แล้วที่จะเติบโตเพื่อประสบความสำเร็จ เราจำเป็นต้องพัฒนามูลค่างานและแบ่งปันมูลค่าเหล่านั้นให้แก่คนในทีมด้วย แม้ว่าเราอาจจะเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการคนเดียวที่ทำงานตรงนี้ เราก็ยังสามารถได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้าคนอื่นๆ ในองค์กร หรือผู้จัดการคนอื่นๆ ในขอบเขตความเชี่ยวชาญของเราข้างนอกองค์กรได้เช่นกัน
- ผู้จัดการใหม่ การเข้ามาแทนที่ผู้จัดการคนเก่าที่ออกไปและจัดการทีมที่ถูกสร้างขึ้นมาแล้ว พวกเขามีแบบการจัดการเดิมอยู่แล้ว มีประสบการณ์และมีความยินดีในการต้อนทีมงาน ในช่วงแรกของการทำงานคนในทีมจะต้อนรับหัวหน้าหรือผู้จัดการใหม่ดีมาก แต่หลังจาก 3 เดือนไปแล้ว พวกเขาจะเริ่มศึกษากระบวนการและวิธีการเข้าหาเรา เพื่อที่จะเรียนรู้วิธีการโต้ตอบกับผู้จัดการใหม่ได้อย่างถูกต้อง
- คนที่ประสบความสำเร็จ คนที่ได้มาเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการเพราะประสบความสำเร็จ จะแตกต่างจากเด็กฝึกงานในข้อแรก เพราะคนที่ประสบความสำเร็จจะใช้เวลาทั้งหมดกับทั้งทีม คนที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่จะมีความสามารถมากพอๆ กับผู้จัดการคนก่อนๆ แต่อาจจะมีความแตกต่างกันที่รูปแบบและวิธีการทำงาน
นอกจากนี้ ยังมีเรื่องของการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานของเรา หากเราเพิ่งได้เป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการคนใหม่ และเราต้องทำมันให้สำเร็จ
“การนำทีมเล็กๆ ต้องใช้การสนทนาที่ตรงไปตรงมาและใกล้ชิดกัน”
การจัดการทีมขนาดเล็ก จำเป็นต้องแบ่งปันเป้าหมายร่วมกันและต้องทำอย่างตรงไปตรงมา คนมักล้มเหลวในการทำงานให้ได้ดีด้วย 2 เหตุผลประการด้วยกัน คือ พวกเขาไม่รู้วิธีการทำงานให้ดีและพวกเขาไม่มีแรงจูงใจในการทำงานให้ได้ดี ในบทบาทของหัวหน้าหรือผู้จัดการ ความสนใจของเราควรอยู่ที่การทำให้แน่ใจว่าทีมงานของเรารู้วิธีทำงานอย่างถูกต้อง และมีแรงจูงใจมากพอที่จะทำงานให้ออกมาอย่างถูกต้อง
“ทำไมบางคน ไม่รู้วิธีการทำงานที่ยอดเยี่ยม?”
มันมีคำตอบที่ชัดเจนมากว่า พวกเขาอาจจะไม่ได้มีความสามารถที่ถูกต้องและเหมาะสมกับงานที่เขาทำอยู่ ในบทบาทของหัวหน้าหรือผู้จัดการ เราสามารถช่วยพวกเขาด้วยการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถในการทำงานที่เป็นประโยชน์กับทีมเพิ่มเติมได้ หรืออาจจะจ้างคนอื่นที่มีความสามารถตรงกับที่ทีมต้องการเข้ามาแทน ถ้าบางคนไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน พวกเขาอาจจะเห็นภาพไม่ชัดเจนของการพยายามทำงานให้ออกมายอดเยี่ยมอย่างที่มันควรจะเป็นก็เป็นได้
“ปัญหาที่อยู่เบื้องหลังของทีม”
อีกสาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะเราไม่ได้ถามไถ่เป้าหมายส่วนตัวของพวกเขา พวกเขาก็เลยอาจจะสรุปเองว่าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงอยู่ดี ไม่ว่าเขาจะลงความพยายามในงานที่ทำอยู่หรือไม่ก็ตาม ลองมองหาจุดที่ทำให้พวกเขาเกิดความกังวล เราอาจจะค้นพบปัญหาของพนักงานที่อยู่เบื้องหลัง อาจเป็นปัญหาในเรื่องของแรงจูงใจหรือทักษะก็ได้ การพูดคุยกันเรื่องของความคาดหวังจากงานที่ทำอยู่ทั้งหมดและการช่วยกันหาทางแก้ไขสำคัญมากต่อแรงจูงใจในการเพิ่มทักษะในการทำงานของคนในทีม
ข้อเสนอแนะสำคัญมาก เพราะว่ามันเป็นการเสนอความคิดเห็นเพื่อให้เกิดการพัฒนา ข้อเสนอแนะที่สำคัญที่สุดคือข้อเสนอแนะประเภทที่สามารถจุดประกายให้เราเปลี่ยนพฤติกรรม หรือทำให้เราอยากจะทำให้ตัวเองมีชีวิตที่ดีขึ้น ซึ่งในกระบวนการนี้มีอยู่ 4 ขั้นตอน ที่เราต้องทำหากอยากได้ข้อเสนอแนะที่ยอดเยี่ยม
- ตั้งเป้าสิ่งที่คาดหวังให้ชัดเจนตั้งแต่แรก
- กำหนดลักษณะงานที่ยอดเยี่ยมสำหรับทีมของเราและเปรียบเทียบงานทั้งระดับปานกลางและงานที่ไม่ดี
- แบ่งปันความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมอย่างสม่ำเสมอและรอบคอบ
- ข้อเสนอแนะที่ครอบคลุม 360 องศาของงานเป็นสิ่งจำเป็นประโยชน์มากที่สุด
The Imposter Syndrome
The imposter syndrome หรือ อาการที่มักคิดว่าตัวเองไม่เก่งพอ ซึ่งสามารถปรากฏขึ้นบางครั้ง หรือ หลายๆ ครั้งได้สำหรับใครหลายๆ คน หัวหน้าและผู้จัดการทุกคนควรรู้วิธีจัดการกับมัน ยกตัวอย่างเช่น
เราเคยรู้สึกเหมือนเป็นคนแปลกๆ เมื่อเรากำลังอยู่ในหมู่คนที่เราชื่นชม?
เราพบว่าตัวเองกำลังตรวจเช็คการเขียนอีเมลของเรามากมายหลายครั้งก่อนที่ส่ง?
อาการเหล่านี้นี่ เรียกมันว่า The Imposter Syndrome มันทำให้บางคนรู้สึกเหมือนกับพวกเขาไม่สามารถหาจุดที่สมดุลเมื่ออยู่บนหน้าผาได้ หัวหน้าและผู้จัดการทุกคนควรรู้วิธีจัดการกับมันในทุกจุดที่มันเกิดขึ้น
เรื่องนี้มีอยู่ 2 สาเหตุหลัก ที่บอกว่าทำไม The Imposter Syndrome มักกลายเป็นปัญหาสำหรับหัวหน้าหรือผู้จัดการ
- หัวหน้าหรือผู้จัดการเป็นคนแรกที่ทุกคนต้องติดต่อ เมื่อมีบางสิ่งบางอย่างเกิดความผิดพลาดหรือเกิดความผิดปกติขึ้นมา ดังนั้นมันเป็นความกดดันที่จะต้องรู้ให้ได้ว่าทีมของเรากำลังทำอะไรอยู่ในทุกฝีก้าว
- หัวหน้าหรือผู้จัดการมักจำเป็นต้องทำในสิ่งใหม่ๆ ที่พวกเขาไม่เคยลองทำมาก่อน ซึ่งมันเป็นเรื่องที่ค่อนข้างท้าทายและอาจจะดึงให้พวกเขาสงสัยว่าพวกเขาถูกตัดออกจากการทำงานจริงหรือไม่
“ไม่มีใครเกิดมาแล้วเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมได้เลย และบนโลกนี้ไม่มีหัวหน้าหรือผู้จัดการคนไหนที่สามารถจัดการทุกอย่างรอบด้านได้ออกมาสมบูรณ์แบบ 100%”
เมื่อไรก็ตามที่เรารู้สึกสงสัยว่าอาการ The Imposter Syndrome กำลังจะเกิดขึ้น จงซื่อสัตย์กับตัวเองเข้าไว้ เข้าใจความสามารถทั้งหมดของตัวเองทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน การจัดการที่ยอดเยี่ยมเป็นผลมาจากการทำงานให้ใกล้เคียงกับจุดแข็งของเรามากกว่าการพยายามแก้ไขที่จุดอ่อนทั้งหมดของเรา เราต้องรู้ว่าสภาพแวดล้อมใดที่สร้างแรงบันดาลใจให้เราทำงาน และสภาพแวดล้อมใดที่ทำให้เรารู้สึกว่ากำลังโดนรบกวน เมื่อเรารู้ทั้งหมดนี้แล้วมันจะช่วยให้เราออกแบบกลไกและวิธีการจัดการของตัวเองเราเองขึ้นมาได้อย่างดียิ่งขึ้น
“การจ้างงานเป็นการวางรากฐานของกระบวนการทำงานในอนาคต”
องค์กรมักทำผิดพลาดในการจ้างงานเสมอ โดยเฉพาะเมื่อพวกเขาเป็นเพียงแค่พนักงานระยะสั้นและกำลังหาใครก็ได้ที่ว่างและพร้อมเข้ามาทำงานในทีม ผลลัพธ์ของการเร่งการจ้างงาน คือพวกเขาเผลอเพิกเฉยต่อเกณฑ์การรับและศักยภาพของพนักงานใหม่ที่กำลังมองหาอยู่จริงๆ ดังนั้นวิธีแก้ไขที่ดีกว่านั้นก็คือ ทีมจะต้องวางแผนล่วงหน้า
ก่อนที่เราจะทำอะไรเพื่อองค์กร อยากให้เราลองถามด้วยตัวเองด้วยคำถามเหล่านี้ดูเสียก่อน
- จากอัตราการเติบโตและงบประมาณขององค์กรที่คาดการณ์ไว้ ฉันสามารถจ้างพนักงานใหม่ได้กี่คนในปีนี้?
- ระดับประสบการณ์ที่ต้องการสำหรับแต่ละตำแหน่ง คืออะไร?
- ทักษะหลักที่ทีมเราต้องการอย่างแน่นอน คืออะไร?
- อะไร คือทักษะที่มีอยู่ในทีมของเราที่พนักงานใหม่อาจจะไม่มี?
- บุคลิกหรือประสบการณ์ใด ที่จะเสริมสร้างความหลากหลายให้กับทีมของเรา?
“การวางแผนเกี่ยวกับองค์กรไว้ล่วงหน้าช่วยทำให้เราเข้าใจความต้องการในการจ้างงาน และทำให้เราได้วางกลยุทธิ์ที่ยอดเยี่ยมในการประเมินบุคลากรในองค์กรได้อีกด้วย”
ทุกองค์กรต้องการแผนสำหรับการสร้างผลงาน ในฐานะหัวหน้าและผู้จัดการ เป็นหน้าที่ของเราที่จะต้องพัฒนาสิ่งที่สะท้อนถึงเป้าหมายและวิสัยทัศน์ขององค์กร โดยการปฏิบัติตามขั้นตอนดังต่อไปนี้
- อย่าหยุดพูดถึงสิ่งที่สำคัญ การพูดถึงคุณค่าที่เราให้ความสำคัญจะทำให้เราเป็นผู้นำที่จริงใจและสร้างแรงบันดาลใจมากขึ้น
- เดินไปตามทางเสมอ ทุกคนเฝ้ามองผู้นำของพวกเขาอย่างใกล้ชิดเพื่อทำความเข้าใจค่านิยมและบรรทัดฐานของทีม ความเข้าใจของคนในทีมจะถูกปรับแต่งโดยผู้จัดการของทีม
- สร้างสิ่งจูงใจที่เหมาะสม ให้รางวัลแก่ผู้ที่ทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมของทีม และต้องมีบทลงโทษกับผู้คนที่ไม่ทำตามเช่นกัน
- สร้างวัฒนธรรมเฉพาะตัว นอกเหนือจากสโลแกนและสุนทรพจน์แล้ว การแสดงออกให้เห็นด้วยการลงมือ จะเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับทีมงาน และแสดงให้พวกเขาเห็นว่า เรามีความแตกต่าง มีเอกลักษณ์ และสามารถสนุกสนานไปกับทีมของเราได้
บทสรุป
ในการขับเคลื่อนทีมไปข้างหน้านั้นเป็นเรื่องที่ยาก เพราะมันขึ้นอยู่กับคนในองค์กร และเพราะทุกคนแตกต่างกัน บางคนเคยคิดว่าหัวหน้าหรือผู้จัดการที่ดีที่สุด คือคนที่สามารถแก้ปัญหาที่ซับซ้อนได้ เป็นที่ชื่นชอบของทุกคน และสามารถนำเสนอสิ่งที่ดีที่สุดให้ได้ แต่ในเวลาต่อมาก็พบว่าการทดสอบว่าหัวหน้าหรือผู้จัดการจะประสบความสำเร็จหรือไม่นั้นไม่มีความจำเป็นต้องทำให้มันซับซ้อนเลย เพียงแค่ได้รับผลลัพธ์ที่ดีขึ้นจากกลุ่มคนที่ทำงานร่วมกันมากเสมอเท่านั้นเอง
แม้บางครั้งการจัดการทีมอาจทำให้เหนื่อยและน่าเบื่อ แต่เราก็ต้องเข้าใจว่าเราไม่สามารถทำคนเดียวได้ เมื่อคนมารวมกันทำงานเป็นทีม พวกเขาจะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและกระตือรือร้นที่จะสร้างสรรค์มากกว่าที่ใครจะทำตามลำพังได้ เมื่อทีมมุ่งเน้นไปที่งาน พวกเขาจะสามารถต่อสู้จนประสบความสำเร็จได้ และสร้างวิธีการแก้ปัญหาที่ยอดเยี่ยม หัวหน้าหรือผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมถูกสร้างขึ้นมา ไม่ได้เกิดมาแล้วเป็นได้เลย เราเองก็สามารถนำทีมของเราไปสู่ความยิ่งใหญ่ได้เช่นกัน
“ทีมของหัวหน้าหรือผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมก็จะบรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมได้อย่างสม่ำเสมอ”
